Kiitos ja organisaation hyvinvointi
Työyhteisön hyvinvoinnille on olemassa lähtökohtaisesti erilaisia määritelmiä. Joidenkin mielestä työyhteisön hyvinvointi tarkoittaa samalla työhyvinvointia. Toisten mielestä työhyvinvointi taas koostuu työyhteisön hyvinvoinnin lisäksi mm. yksilön suorituskyvystä ja hyvinvoinnista, osaamisesta ja johtamisesta, sidosryhmien odotuksista, tuloksista ja liiketoiminnan edellytyksistä. Alla olevaan kuvaan hahmottelin näiden tekijöiden suhteita toisiinsa.
Työhyvinvoinnin tekijät
Helpoimmalla kuitenkin pääsee kun määrittelee työyhteisön hyvinvointi siten, että siihen sisältyvät kaikki työhyvinvointia tukevat näkyvät asiat ja järjestelmät, joilla tuetaan henkilöstön hyvinvointia.
Työyhteisön hyvinvointi on siis monen tekijän summa. Työntekijät odottavat, että työn tekemisen perusteet, kuten työterveydenhuolto, työturvallisuus, ergonomia, palkkaus ja työn pysyvyys, ovat kunnossa. Tämän lisäksi he odottavat, että heitä johdetaan oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti ja he toivovat saavansa työyhteisön arvostusta sekä mahdollisuutta toteuttaa itseään.
Miten tämä liittyy esimiehiin ja johtamiseen? Työyhteisön hyvinvointi ja työssä jaksaminen on kiinteästi sidoksissa koettuun esimiestoimintaan. Esimiehen mielipiteet heijastuvat herkästi työyhteisöön.
Hieman yleistäen voisi sanoa, että suomalaisten yritysten suurimmat ongelmat liittyvät perusjohtamiseen. Esimiehet eivät osaa tukea alaisiaan oikealla tavalla. Näiden taitojen harjoittaminen ei vaadi suurta päätäntävaltaa eikä uusien kehittämishankkeiden perustamista. Nämä taidot pystyy hankkimaan myös asiantuntijasta esimieheksi noussut insinööri.
Työhyvinvoinnin kehitys on johdon ja työntekijöiden yhteinen matka parempaan työympäristöön. Vaikka työyhteisön hyvinvoinnin ylläpito ja kehittäminen on jokaisen työyhteisön jäsenen tehtävä, lopullinen vastuu kuuluu esimiehille. Esimies voi edistää työyhteisön hyvinvointia yksinkertaisesti olemalla kiinnostunut työntekijöistään, arvostaa heitä ja ottaa heidät mukaan heitä itseään ja työtään koskevaan päätöksentekoon. Myös kuuntelemisella ja kysymisellä on kokemusteni perusteella yllättävän suuri vaikutus.
Valitettavasti kehityskeskustelut ovat nykyisin ainut paikka, jossa työntekijä voi saada ja antaa palautetta. Työntekijät odottavat saavansa palautetta huomattavasti useammin kuin vain kehityskeskusteluissa. Kunpa jotenkin löytäisi keinon saamaan esimiehet sanomaan ”Kiitos!” useammin kuin edes tarvitsisi. Tällä sanalla on uskomattoman suuri vaikutus työyhteisön hyvinvointiin.
Explore posts in the same categories: johtaminenAvainsanat: johtaminen, kiitos, työhyvinvointi
You can comment below, or link to this permanent URL from your own site.
lokakuu 13, 2009 klo 17:47
P.S. Työhyvinvoinnin kehittämiseen saa hyvän ensikosketuksen Päivi Rauramon kirjasta Työhyvinvoinnin portaat.
lokakuu 17, 2009 klo 11:28
Hei Kimmo
Olen miettinyt palautteenannon problematiikkaa koko sen ajan kun olen toiminut konsulttina. Sanon problematiikka juuri sen takia, että jollakin tavalla luonteva asia on onnistuttu problematisoimaan. Me konsultit olemme kehitelleet palautteenantokonsepteja ja kouluttaneet ihmisiä palautteenantoon. Hyvä asia, kyllä. Mutta varjopuoli on tuo luontevuuden katoaminen.
Eräs valmentajakollega oli ollut kurssilla, jossa oli sanottu, että jokaista kielteistä palautetta kohti on annettava viisi myönteistä palautetta. Karkea ja keksitty esimerkki: jos haluaisin huomauttaa kirjoitusvirheestä tekstissäsi, ihan vain auttaakseni parantamaan blogisi luettavuutta. Minun pitäisi ensin kehua viisin eri tavoin blogiasi. Eikö tässä auttaminen jäisi itse asian varjoon?
Aikoinaan olin vakuutusyhtiössä puhumassa kommunikoinnista. Sanoin, että mielestäni puutteisiin pitää tarrautua heti eikä odottaa, että ihminen tekee 15 virhettä (ehkä tietämättään) ja sitten koko kauheus kaadetaan hänen niskaansa. Paikalla olleet esimiehet totesivat kuivasti, että ammattiyhdistys ei mahdollista joustavaa JOT-palautetta.
Kirjoitin kauppalehden blogiini loukkaantumisesta. Ihmiset loukkaantuvat aivan liian helposti – tämäkin vaikeuttaa palautteenantoa aivan yhtä paljon kuin ajattelemattomat heitot.
Kiitos on hyvä sana. Kiitänkin sinua Kimmo, että kirjoitat näistä tärkeistä asioista. Kansakunnan toivo on työssä ja sen johtamisessa.
lokakuu 18, 2009 klo 09:45
Hei Cristina,
Kiitos hyvästä kommentista! Palautteenanto on tosiaan hyvin hankalaa. Kävin kommenttisi myötä miettimään, miksi rakentavan kritiikin antamisesta on tehty niin vaikeaa ja mitä työyhteisössä saavutettaisiin avoimella palautteenantokulttuurilla. Kirjoitan tästä tuota pikaa oman tarinan.
lokakuu 18, 2009 klo 16:43
[...] kjuuti Ajatelmia palkitsemiseen ja johtamiseen « Kiitos ja organisaation hyvinvointi [...]