Kuinka onnistua tuotekehityksen tulospalkkauksessa?

Palkitsemisjärjestelmää voidaan kutsua toimivaksi, jos siihen ollaan tyytyväisiä ja sen avulla saadaan tavoitteita vastaavia vaikutuksia. Toimiva tulospalkkausmalli on ennen kaikkea tuloksenteon väline ja osa yrityksen johtamisjärjestelmää. Tästä näkökulmasta on kiintoisaa mietiskellä, millainen voisi olla toimiva tuotekehityksen tulospalkkausmalli.

Yksilö ja organisaatio tarkastelevat palkitsemista ja sen tuloksia eri näkökulmista. Nämä näkökulmat kohtaavat usein havaituissa tuloksissa, joista kerroin kirjoituksessa Mitä palkkasi viestittää sinulle?.

Voisiko tulospalkkauksen avulla olla mahdollista saada risteävät näkökulmat samansuuntaisiksi?

Jos näin olisi, tämä mahdollisuus on syytä käyttää hyödyksi ja pyrkiä löytämään ne keinot, joilla tulospalkkaus ohjaa yksilön ja ryhmän toimintaa organisaation tavoitteiden suuntaan.  Risteäviä näkökulmia voisi saada samansuuntaiseksi oikeanlaisella mittaroinnilla, viestinnällä ja osakokonaisuuksien tavoitteiden yhtenäistämisellä.

Tuotekehityksen tulospalkkausmallin kehittämisessä suurimpia haasteita varmasti on tuotekehitystoiminnan onnistumiskriteerien ja menestystekijöiden sekä oikeanlaisten mittareiden löytäminen. Olennaistahan on mitata strategiasta johdettuja, toiminnalle aidosti merkityksellisiä kokonaisuuksia.

Erityishuomio strategiasta johtamiselle! Sieltä kaikkien mittareiden tulee olla johdettu!

Tuotekehitystyö on pitkälti tietotyötä, jolloin houkuttelevaa olisi mitata osaamisen kehittymistä. Osaamisperustaiseen palkkiojärjestelmään liittyy kuitenkin monta ratkaisematonta kysymystä, minkä vuoksi palkitsemista lähestytään usein toista reittiä. Tulospalkkauksen onnistumiseksi mittareissa usein otetaan huomioon:

• Aikataulussa pysymisen tai sen alittamisen.
• Asetettujen toiminnallisten tai laadullisten tavoitteiden saavuttamisen.
• Etukäteen määritellyissä kustannuksissa pysymisen.

Hyviä kriteerejähän nuo ovat, erityisesti jos ne ovat johdettu yrityksen strategiasta ja perustoiminnasta. Vähintään yhtä tärkeää on, että tulospalkkauksen mittarit perusteluineen ovat kirkastettu organisaatiolle. Mittareiden perusteleminen ja niiden tarkoituksen viestittäminen vähentää epäoikeudenmukaisuuden tunnetta ja vastaavasti lisätä tavoitteiden ymmärrystä.

Tuotekehitysprojekti on aina osa suurempaa kokonaisuutta. Tällöin projektin onnistuminen on riippuvainen sen rakenteen, tehtävien, henkilöstön, sidosryhmien ja jäsenten yhteensopivuudesta ja onnistumisesta. Lisäksi tuotekehitysprojekti on usein vain osa suurempaa asiakasprojektia, johon osallistuvat tuotekehitysorganisaation lisäksi muun muassa myynti ja markkinointi, logistiikka ja tuotanto sekä hallinnolliset funktiot. Tässä tilanteessa tuotekehitysprojektin onnistumiseksi erityisesti myynnin ja tuotekehityshenkilöstön väliset intressit tulisivat olla yhteensopivia.

Loistava ratkaisu tähän on Tulospalkkaus 2.0!

Explore posts in the same categories: palkitseminen, strategia, tulospalkkaus

Avainsanat: johtaminen, palkitseminen, tulospalkkaus, tulospalkkaus 2.0, tuotekehitys

You can comment below, or link to this permanent URL from your own site.