Puoli vuosisataa myöhemmin: Maslow vai Herzberg?

Toisen maailmansodan parhaimman tohinan keskellä yhdysvaltalainen psykologi Abraham Maslow julkaisi tärkeimmän teoksensa: A Theory of Human Motivation. Tämä humanistisen koulukunnan pioneeri tutki paljon ihmisen motivaatiota ja siihen olennaisesti liittyviä ongelmia.

Laskemistavasta riippuen Maslowin hyvin tunnetun tarvehierarkian mukaan ihmisellä on viidestä yhdeksään synnynnäistä tarvetta tai motiivia. Laajimmillaan ne ovat:

1. Biologiset tarpeet: Perustarpeet yksilöllistä ja kollektiivista selviytymistä varten. Esimerkiksi tarve auringon valoa, seksuaalista ilmaisua, ruokaa, vettä, lepoa ja happea varten.
2. Turvallisuus: Tarpeet varmuutta, mukavuutta, rauhallisuutta, vapautta ympäristön pelosta, suojaa, järjestystä ja ennustuksellisuutta varten.
3. Liittyminen: Tarpeet yhteenkuuluvaisuutta, kiintymystä, rakkautta ja ihmissuhteita varten.
4. Arvostus: Tarpeet itsevarmuutta, saavutusta, itsekunnioitusta, vapautta, mainetta, tunnustusta, huomiota ja kunnioitusta varten.
5. Tietäminen ja ymmärrys: Tarpeet saada tietoa, uteliaisuutta, oppimista, filosofointia, eksperimentointia ja tutkimusta varten.
6. Esteettisyys: Tarpeet järjestystä ja kauneutta varten.
7. Henkiset tarpeet: Tarpeet olla yhtä maailmankaikkeuden kanssa.
8. Ajattelun ja ilmaisun vapaus: Tärkeä edellytys tyydyttääkseen muut tarpeet.
9. Itsetoteutus: Tarve kehittää omaa potentiaaliinsa huippuunsa.

Perimmäinen idea näissä askelmissa lyhykäisyydessään on, että ensimmäiseksi ihmisen on toteutettava taso yksi. Tämän jälkeen tarvehierarkiassa voidaan edetä, kuitenkin vain taso kerrallaan.

Eniten itseäni on askarruttanut, onko Maslowin teorialla mitään yhteyttä työelämään.

Sama kysymys askarrutti myös toista amerikkalaista psykologia, Frederick Herzbergia. Tekisi mieli väittää, että Herzberg oli huonomuistinen mies, joka piti yksinkertaisemmista luetteloista. Hän nimittäin tiivisti Maslowin portaat kahteen osaan ja vaihtoi yksilön motivaatiokäsitteet työelämän motivaatiokäsitteiksi. Näin syntyi työtyytyväisyyttä ja –tyytymättömyyttä tarkasteleva teoria, jossa oli kaksi tekijää:

1. Hygieniatekijät: Eivät johda tyytyväisyyteen, ainoastaan vaikuttaa ja vähentää tyytymättömyyttä. Tekijöitä ovat esim. palkka, status, yrityksen toimintatavat, turvallisuus, valvonta ja työolosuhteet.
2. Motivaatiotekijät: Nimensä mukaisesti vaikuttavat ja kasvattavat tyytyväisyyttä, mutta vain silloin kun hygieniatekijät ovat tyydytetty. Tekijöitä ovat esim. saavutukset, kehittyminen, tunnustukset, kasvu, vastuu ja työn sisältö.

Todellisuudessahan Herzberg haastatteli reilua paria sataa pittsburghilaista työntekijää selvittääkseen työhön liittyviä positiivisia ja negatiivisia tunteita. Lähtökohtaisesti Herzbergin tulokset voisivat siis olla nykypäivän työhyvinvoinnin teemoja lähempänä.

Useita vuosikymmeniä noiden tutkimusten julkaisusta on kulunut. Mitä niistä voisi oppia?

Ainakin sen, että kaikkea ei pidä niellä sellaisenaan. Maslowin tasot työelämään sovellettuna ovat väkivalloin tehtyjä. Teoriasta on nähtävissä myös senaikainen kulttuurisidonnaisuus ja suppea maailmankatsomus. Eri kulttuureissa tarpeita arvostetaan hyvinkin erilaisesti. Esimerkiksi aasialaisissa kulttuureissa yhteisöllä on yksilöä suurempi painoarvo. Eikä sitä loppujen lopuksi Herzbergin teoriatkaan anna sen helpompia eväitä onnistumiseen. Molempien teorioiden perustana olevat yksilön sisäiset tarvepriorisoinnit kun muuttuvat elämänvaiheiden myötä.

Maslowin mukaan esimiehen tulisi keskittyä tyydyttämään alaistensa perustarpeet. Työnantajat saattavat joskus olettaa, että työntekijät olisivat luonnostaan innovatiivisia ja toteuttaisivat itseään tehokkaasti heti rekrytoinnista lähtien. Maslowin mukaan tämä ei ole mahdollista, sillä alemmat tasot tulevat olla ensi tyydytetyt.

Herzbergin mukaan vastavuoroisesti esimiehen tulisi keskittyä enemmän motivaatiotekijöihin. Tällöin esimiehen tulisi pystyä kunnioittamaan alaisiaan, antamaan heille vastuuta, rohkaista kehittymään ja tukea palautteen muodossa työntekijöitään. Taka-ajatuksena siis on, että tällöin alaiset työskentelisivät paremmin ja tehokkaammin samalla kun saavuttavat parempia tuloksia.

Näin ajateltuna Maslow ja Herzberg ovat kolikon kruuna ja klaava. Ei siis mikään ihme, että näissä mennään monesti sekaisin. Ymmärrykseni mukaan liian monessa yrityksessä yritetään briljeerata motivaatioon liittyvillä kannustimilla samalla, kun Maslowin alempiin tasoihin ja Herzbergin hygieniatekijöihin liittyvät perustarpeet ovat retuperällä.

Kävin aikoinaan kiivasta keskustelua siitä, onko palkitsemisella mitään yhteyttä motivaatioon. Näkökulmia oli yhtä monta kuin meitä väittelijöitäkin. Ei siihen Maslow tai Herzberg tuonut sen enempää apua. Auttamattomasti molemmat teoriat ovat rajoitettuja, tosielämästä poistettuja konsepteja.

Explore posts in the same categories: johtaminen

Avainsanat: Herzberg, johtaminen, kaksifaktoriteoria, Maslow, motivaatio, motivaatioteoria, tarvehierarkia

You can comment below, or link to this permanent URL from your own site.